陈肖波：“八二”扁平化管理秘诀

　　今年是陈肖波服务于金苑服饰的第四个年头。在金苑的几年时间内，他规范了公司的人力资源系统，通过考核、激励体系的建设，培养并留住了一大批的骨干员工，还把员工的流失率降到了最低。

　　选拔“明日之星”

　　留住核心员工

　　“公司提倡每一位员工都是利润的创造者，围绕着这样的理念，2015年的人力资源工作将更多地参与公司的经营。要承担起经营的角色，就要让人力资源管理人员成为业务高手。事实上，人力资源的相关工作需要建立在公司需要的基础之上，若不熟悉公司的业务，不了解需求，那就难以招募与公司发展需求相匹配的人才，更不用说人力资本的增值。”陈肖波表示，人力资源工作要上升到公司的发展战略上做布局是不少人力资源从业者的理念。但在他看来，人力资源的定位不是一成不变的，要发挥怎样的职能，关键还是要看公司的需求，针对不同的发展阶段，人力资源相应地将发挥不同的作用。

　　陈肖波的理念在其工作中得到了充分的实践。进入金苑的前两年，他便把大量精力用于人力资源操作的规范化。随后，根据不同发展阶段的不同需求，不断地进行提升，并参与公司经营的各个层面。

　　据介绍，为了更好地进行内部“造血”，2011年金苑人力资源部推出的“明日之星”评选活动，为公司培养了不少骨干人才，这些人才如今已成为公司不可或缺的中坚力量。

　　陈肖波告诉记者，满足公司考核制度的员工，便被列入“明日之星”，而被列入“明日之星”人员的晋升机会更高。这样一来，不仅给予了优秀员工更多的归属感，对于尚未被列入“明日之星”但有竞争力的员工而言，更是一种鞭策。

　　对于人员的培养，陈肖波采取的是“二八”原则，即80%的资源向20%的人员倾斜，实现抓大放小的方针，进而培养并挖掘骨干人员的潜力，这一做法在培养核心人员上，取得了良好的效应。陈肖波告诉记者，2015-2016年，金苑服饰人力资源的重要任务之一便是关键人才的培养，“明日之星”的评选活动将得到更好的延续。

　　打破薪资福利“大锅饭”的状态

　　据了解，金苑服饰每年都有一个固定的时间，统一对所有员工进行标准的加薪。2011年，随着陈肖波的加入，公司大锅饭统一加薪的制度得到了改变，同样采取的是“二八”原则，加薪必须通过评估，表现优秀的一年可以获得两次加薪；而未有突出表现的，则失去加薪的机会。

　　“之前的现状是100%的员工都可以获得加薪，而现在可能只有60%的人获得加薪，但加薪金额的总基数仍为100%，也就是说，加薪的人数减少了，但幅度提高了。”陈肖波表示，这一措施，树立了以结果说话的导向，薪资福利的提升不再是一刀切，而是有了“该与不该”的区分。核心员工承担了更多的责任，自然也获得了更多的资源倾斜，对于留住这部分人员，起到了积极的作用。

　　陈肖波指出，这样做的目的是为了告诉员工，公司考核的标准强调的是奉献的业绩，而非在公司时间的长短，以激发团队的活力；同时也淘汰了小部分接受不了此机制的员工，让整体的队伍更有战斗力。

　　在陈肖波看来，越扁平化的管理越有效率，并且随着互联网的发展，扁平化、直接化的管理方式将成为趋势。也正因为如此，陈肖波将微信这一工具运用到了基层的实际管理中。

　　据悉，陈肖波自己及他的下一级管理人员，直至基层管理均互加微信，而基层管理则加了一线员工们的微信，并要求，每位员工每周至少要分享两条信息，并且每星期都做信息分享评估会，第一名将获得嘉奖。“通过微信的方式来关注下属的生活及工作，收获很大，减少了专门去沟通了解的时间，管理变得更为直接和有效。”陈肖波如是说。

　　人物印象

　　去浮夸更务实

　　陈肖波2011年年初加入了金苑服饰，当时从事的是人力资源部经理的岗位。由于其务实的作风及相匹配的人力资源管理理念，仅一年时间便晋升为总监。

　　事实上，5年前，陈肖波准备加入金苑公司的时候，另一家知名的公司也向他抛出了橄榄枝，且无论是薪资还是办公条件均比金苑优异得多，但最终，陈肖波还是选择了金苑。因为在他看来，金苑所体现出的更为注重工作成就的价值取向，与他的价值观更为吻合，双方吻合的价值观才是合作与发展的根基。

　　在陈肖波看来，泉州地区人力资源从业者在企业所待时间之所以不长，跟经理人及企业自身的定位均有很大的关系，双方定位不符，必然难以相伴走太长的路。他在选择公司的时候，尤为注重双方的价值取向及公司现有发展阶段，所需要的人力资源从业者类型，以及自己的能力范围及兴趣点。

　　陈肖波务实、注重实干的性格，在工作中也得到了充分的体现，他不擅长高谈阔论，人力资源工作的每一项进步，均源于脚踏实地，一步一个脚印踏实地“走”出来。

　　人物名片

　　陈肖波，福建金苑服饰有限公司人力资源总监。在他看来，人力资源的定位不是一成不变的，在企业不同的发展阶段，人力资源所发挥的作用是不同的。而他，善于在每个不同的阶段将这种作用发挥到极致。

（记者 曾小凤）