年终奖怎么发 今年“考核”说了算

　　晋江新闻网1月17日讯 又到一年年终时！“年终奖”成为当前晋江职场中最受关注的话题：员工们期待自己一年来的辛苦能够获得合理的犒劳；而企业主则要烦恼年终奖要发多少、怎么发才能最大限度地激励员工，实现企业与员工的双赢。

　　过去的一周，记者走访了晋江数十家行业不同规模各异的企业后发现：与往年相比，今年更多晋江企业年终奖的发放遵循“用制度来说话”的原则，以绩效考核为依据，发放方式更加科学合理，激励效果更加明显；但也有小部分企业仍旧存在缺乏考核依据，完全由老板主观判断给员工发年终奖的现象。

　　“制度”说的算

　　公开发放员工服气

　　晋江某包装企业(以下简称B公司)年终奖发放所经过的历程，很形象地说明了晋江企业年终奖的发放“轨迹”。

　　B公司人力资源李总监透露，其实该公司2010年以后才开始有年终奖，职员以上及一线员工每个人都有。一开始，年终奖的多少由老板凭主观感觉给，没有固定的标准，员工与员工之间并不了解彼此的年终奖是多少。

　　2011年，用工开始紧张，为了更好地留住员工，平衡管理人员的落差，开始根据公司的效益及费用的节约情况来判断拿出多少年终奖来发，且年终奖都是年后发，为了吸引员工年后返厂。“但这时候，制度所起的作用还很薄弱，主要是增加了服务年限的考评，基本还谈不上考核，以工资为基数，多的可以拿到2个月的工资，少的可以拿1个月。”李总监表示。

　　2012年，B公司年终奖发放制度逐渐完善，结合当年考核情况乘以一定的系数，考核优秀的系数较高，考核较为不理想的系数较低，所拿到的年终奖也就较低。“管理人员要承担的责任会更大一些，所以就给予了一定的奖励，通过层级系数的设定，避免一刀切造成的不公平。”李总监介绍，目前该公司年终奖主要由3个系数的总和构成：工龄系数、考核系数、管理层级系数，算下来，年终奖高的可以拿到4个月工资。

　　新合发副总经理王庆明也介绍，为了让年终奖的发放有制度可依，该公司经历了两年时间的过渡、调整，今年真正实现了各项奖励都有考核依据。

　　“职员以上年终奖的发放，主要采取360度绩效考核方式，外加月度考核的平均分，以及学分达成率(该公司倡导建立学习型组织，员工都有学习任务，包括自己接受培训和给别人做培训)。职员以上人员级别越高，所乘的系数越大，相应的年终奖就越多。”王庆明表示。

　　永固集团人力资源经理肖锦也透露，该公司2012年以前，年终奖主要采取13薪的形式，但13薪比较常规，难以激发员工的活力。2012年起，永固集团中层以上的员工都可以参与当年公司盈利5%分红，按每个岗位的系数比例来分。2013年，该公司同样拿出5%的盈利来给员工分红，但与上一年的“大锅饭”不同，这次按考核结果的部门盈利能力来分，盈利能力好的部门所得的分红会更多。

　　2013年起，劲超针织也开始拿出盈利的30%作为员工分红，具体分到多少奖金则由平日里的考核成果决定，一线员工和管理人员都一样。“不管是管理人员、还是基层员工，只要通过考核，都可以参与分红，享受公司的经营成果。”劲超针织相关负责人庄小姐表示。

　　“老板”说的算

　　奖金只能“偷偷”发

　　基于绩效考核的年终奖发放形式，让多数晋江企业对员工的激励能够真正做到“点”上，且多数企业都坚持年前就将员工年终奖兑现到位，让员工开开心心地回家过年，来年再信心满满地回到企业工作。

　　不过，当多数企业已经开始逐步实行科学合理的年终奖发放形式时，也有部分中小企业的年终奖还是由老板主观说了算。

　　“我们的年终奖一般采取13薪的形式，通常是由老板包在红包里，然后在停工的最后一天发给员工，或者等放假后再打到员工卡里。”晋江某服装织造公司总经办卓主任透露，之所以要等到停工的最后一天或者放假后再发，是为了避免员工互相攀比，引起内部的争议和抱怨。

　　卓主任透露，说是统一13薪，其实“额外年终奖”和“部门年终奖”是普遍存在的。所谓的“额外年终奖”，就是老板对你的印象不错或者比较认可你，可能会有倾向性把红包包“大”一点；而部门方面，一般有一定比例的年终奖分配到部门，部门的主要负责人还会进行二次分配，所以到手的奖金普遍也都不一样。“老板和部门负责人的主观因素都可能导致分配不均，自然会引起内部的不平衡。”

　　无独有偶。晋江某玩具企业员工的年终奖，也是在年前最后一天上班时，由大家轮流到董事长办公室直接向老板领取。老板根据自己对该名员工一年绩效完成情况的了解，决定包多少奖金给他。“老板毕竟不可能对所有人一年来的工作绩效都有全面的认识，发放的标准难免存在主观的因素。”该公司相关负责人透露。

　　业内人士指出，年终奖如果没有一个评价标准，以企业主的主观意志来发，很容易造成内部的不平衡，怎么发都难以令员工满意，最终企业花了钱却没有收到预期的激励员工的作用。

　　“建立公开、透明的考核制度，有效地考核激励员工，让员工共享企业的经营成果，并为企业积极主动地承担起自己的责任，主动保质保量地完成工作，才是最有效的年终奖发放形式。”业内人士纷纷表示。

　　逐级分配

　　应设置申诉通道

　　采访中记者还发现，不少实施基于绩效考核的年终奖发放形式的企业，都不约而同地采取“逐级授权分配”的形式，即高管的年终奖由老板根据绩效考核情况发，中层管理年终奖由高管发，而每个部门的年终奖则由该公司根据各个部门的考核情况拨付到部门，再由部门主管进行分配。

　　福建锦兴集团织造事业部执行总裁助理洪再热表示：“采取逐级授权分配的形式，一方面各级的管理人员对自己下属的工作表现较为清楚，另一方面权责是对等的，各级管理人员必须对下属的考核绩效负责。而且通过制度的制定，让个人年终奖金不但与个人年度绩效结果相关，还跟其所在部门、车间完成的结果挂钩，有利于部门之间的团结协作。”

　　永固集团今年也是采取这样的形式。肖锦介绍，例如胚布、后整、销售分属不同的部门，每个部门每个月的人工成本、能耗、生产产值等均有数据，这样便能得知盈利能力。每个部门拿到奖金后再分配给自己部门的人员，这样子就等于让员工享受公司的经营成果、承担经营责任。当年终奖金跟平时的生产经营挂钩，人员的工作积极性就较大，该节省的就会去节省，也有利于部门之间形成合力。

　　“当然，由部门管理来负责部门年终奖金的分配，也有可能存在部门管理人员主观意识太重导致分配不均的现象。”洪再热表示，这种事情无法完全避免，企业一方面要制定相应的分配原则并进行公告，要求各级按照这个原则来发放；另一方面需要建立监督申诉机制，员工有异议或是人力资源部审核后认为分配不合理，均可提出异议，要求其给出合理理由。

　　泉州宝树包装人力资源总监倪少成表示，年终奖的分配制度要通过会议来传达，理念要传递到位，让每一位员工都了解。同时，要给予员工提出诉求的通道，对于员工的申诉要及时处理，对于结果的测算要给予说明。（记者＿曾小凤 庄娜芬 蔡明宣）